Marek: Cześć! Nazywam się Marek Piasek.

Artur: A ja nazywam się Artur Jabłoński. Zaczynasz właśnie słuchać podcastu pod tytułem:

Marek: Zrozumieć Marketing.

Artur: Cześć Marku.

Marek: Cześć Artur.

Artur: Zobacz, jeżeli słucha nas teraz ktoś, kto ma już inne zasubskrybowane podcasty to, to nie jest "Mała Wielka Firma" Pawła Tkaczyka i Marka Jankowskiego. To jest zupełnie nowy podcast, który nosi nazwę:

Marek: Zrozumieć Marketing.

Artur: I co ja muszę zrobić Marek, żeby ten marketing zrozumieć, wytłumacz mi.

Marek: Określić, do czego jest Ci potrzebny, w jaki sposób go zastosujesz w swojej firmie i poznać elementy, z którego się będzie składać kampania.

Artur: To jest strasznie dużo skomplikowanych rzeczy. Natomiast z mojej perspektywy chciałbym właśnie, bo nie wiem, jak Ty to sobie wyobrażasz, aby ten podcast był, jeszcze w ramach tego kredytu zaufania, który mam nadzieję, mamy od słuchaczy. Myślę, że nasi słuchacze dadzą nam jeszcze chwilę porozmawiać o tym, co będziemy chcieli w tym podcaście omówić, a także o tym, jaki temat dziś chciałem wrzucić na tapetę. Jestem ciekaw, czy będzie dla Ciebie on interesujący.

Tematem tego podcastu jest: Jak właściwie powinna wyglądać rola marketera w firmie? Pozwolisz tylko, że zacznę od swojej perspektywy czy może takiego uzasadnienia, skąd wziął się pomysł na ten odcinek. Zauważyłem, że jeżeli czasami jadę do klienta albo w ramach szkoleń do jakiejś firmy, to często jest tak, że dział marketingu jest taką trochę okopaną twierdzą, która jest pierwsza do wyrzucenia, jak coś nie idzie, którą wszyscy uważają za zbędny koszt. I jeszcze mówią o nich w ten sposób, że oni w zasadzie tam siedzą i nawet stamtąd nie wychodzą. Miałeś takie doświadczenia albo jaka jest Twoja perspektywa?

Marek: Zdecydowanie spotykam się z dwoma rodzajami podejścia. Z jednej strony to jest właśnie podejście, że marketing to gry i zabawy. Zresztą jak mówisz komuś, że studiujesz marketing, to jest to pierwszą rzeczą, która pojawia się w głowie i jest werbalizowana. Kojarzy się to z jakimś publikowaniem głupotek, jakimś bezcelowym udostępnianiem rzeczy, nie do końca związanym z jakąkolwiek strategią. Kolejne podejście jest bardzo starym podejściem typu, że to są jakieś ulotki, banery, wyjęte rzeczy.

Bardzo rzadko brane pod uwagę jest to, jak ja widzę marketing. Marketing to tak naprawdę cała strategia związana z prowadzeniem biznesu, pozyskiwaniem klientów i przede wszystkim uzyskiwaniem informacji o swoim kliencie, który wpływa na modyfikacje produkty i usługi.

Artur: To powiem Ci, że jak zaczynaliśmy nagrywać, to miałem trochę inny kierunek, w którym myślałem, że nasza dyskusja podąży, ale teraz mi się urodziła rzecz, którą Cię zaskoczę! To ma być podcast! To musi być spontaniczne.

Marek: Wyszło, jak wyszło.

Artur: Mój drogi, powiedz mi... To jest coś, co mnie często też zastanawia. Ja myślę, że wielu słuchaczy, szczególnie przedsiębiorców na podobnym etapie rozwoju może to również zastanawiać.

Marek: Tak?

Artur: Jak rekrutujesz do swojego zespołu? Albo, jak miałbyś zrekrutować do swojego zespołu, kogoś, kto jest marketerem, tudzież ma nim być, to jakich cech, jakiego doświadczenia albo jakich umiejętności byś od takiej osoby oczekiwał czy od niej chciał?

Marek: Nie wiem, czy masz tak podobnie, jak ja... A zaraz zadam te pytania do też Ciebie, bo jestem cholernie ciekaw, jak to wygląda u Ciebie.

W pierwszym momencie wcale nie patrzę na tę umiejętność marketingową albo na doświadczenie związane z marketingiem, bo wręcz boję się, że będą pewne złe przyzwyczajenia i sposoby działania wynikające z tego, że ten marketing był bagatelizowany. Szukam takich rzeczy jak zainteresowania, które pozwolą mi zrozumieć, co to może być za osoba. Szukam nietuzinkowego łączenia kropek, głodu poszukiwania informacji, chęci do zmieniania i udoskonalania organizacji, do których ktoś wejdzie, bo dla mnie ten marketing to jest i fundament, na którym się buduje firmę i dach, który nas chroni przed złymi momentami na rynku, a także ściany, które trzymają to wszystko w kupie. Dopiero potem patrzę na doświadczenie lat z ustawianiem kampanii czy ten ktoś umie Adwords'y, czy Facebook'i, bo wiem, że tego da się nauczyć w ciągu kilku miesięcy albo roku czy dwóch. Nie wiem, czy też tak masz u siebie, czy wręcz na odwrót.

Artur: Ja Ci powiem, że no biorąc pod uwagę, do jakich kampanii rekrutujemy już ludzi na tym etapie (oczywiście moje kryteria, jakie dopiero rozpoczynaliśmy rozwijać agencje, były inne), to podchodzę do tego w ten sposób, że zawsze oczekuję, można powiedzieć od kandydata, pewnego schematu wypowiedzi.

Najpierw o tym, jak u mnie wygląda rekrutacja, bo nie wszyscy słuchacze muszą wiedzieć. Zawsze umieszczam oczywiście ogłoszenie i wpadają kandydatury. Pierwszym dla mnie filtrem w ogóle jest to, jak kandydatura wygląda, czyli czy ktoś wrzuca standardowe CV, czy postarał się, chociażby kilka zdań o sobie napisać. Natomiast też mniejsza o to, bo później pada kilka pytań. I jednym z tych pytań jest prośba o opisanie jakiegoś przykładowego case ze swojej działalności. Specjalnie wrzucam to pytanie dość szeroko, bo nie chcę kogoś zmuszać np. żeby opowiadał mi teraz, co konkretnie zrobił z Adsów, bo może będzie chciał opowiedzieć o treściach.

Natomiast to, czego zazwyczaj oczekuję? Bardzo chciałbym, żeby wszyscy kandydaci w ten sposób pisali, a bardzo mała liczba z nich w ten sposób to robi. Oczekuję takiego schematu myślowego typu: “Sytuacja była X, zmieniłem Y i dało to efekt Z”.

Podając na przykładzie, np. przejęliśmy kampanie po poprzedniej agencji. Poprzednia agencja osiągała zwrot z inwestycji na poziomie 5 złotych obrotu z każdej wydanej złotówki na reklamę. Zauważyłem, że nie używali kreacji video, więc wprowadziłem kreacje video. Ta jedna zmiana w kampanii pozwoliła zmienić roast, czyli właśnie ten przychód z kampanii z 5 zł na 15 zł. I z mojej perspektywy jest to pewna umiejętność. Trochę się wiążąca z tym, co powiedziałeś, czyli taka autoanaliza tego, co robiłem na bieżąco, zamiast bezrefleksyjnie podążanie w pewnym kierunku.

Czy Wy macie, np. rekrutując osoby do swojego zespołu marketingowego albo pomagając klientom np. w czymś takim w jakiejś właśnie podobny proces screeningu czy coś innego robicie?

Marek: Ten proces, który teraz opisałeś, faktycznie ma bardzo wiele elementów wspólnych. Ten profil sposobu działania, który jest w naszych organizacjach, w naszych spółkach, jest przede wszystkim o tyle inny, że to są młode organizacje. Często budujemy je od zera. Często w krótkim czasie mają być liderami w swoich niszach tak jak np. See Bloggers, czy Wolves Summit, czy to, co teraz robimy z Eveneą, gdzie pozmienialiśmy grupy docelowe i też w krótkim czasie zwiększyliśmy przychody. Stąd też szukam osób, które docelowo będą samodzielne, które będą też w stanie szkolić kolejne osoby. Będą takimi połączeniem managera produktu z osobą, która daje wartościowe (teraz słowo angielskie będzie) insight, czyli wskazówki dla innych zespołów. Na przykład: Tak jak wspomniałeś — osoby myślące nietuzinkowo, bo być może za tym, co powiedziałeś, kryje się coś podobnego, jak to wygląda u nas, czyli jak z 5 złotych zrobić więcej i aby koszt konwersji był okej oraz co osiągnęliśmy.

Ja z kolei zadaję pytanie: Jeżeli byś stanął przed takim wyzwaniem to, co byś zrobił, abyś dotarł do tych klientów? Co by się musiało stać? Co by trzeba było powiedzieć tej osobie, żeby w jakimś określonym odcinku czasu ona wykonała określoną czynność?

Artur: A może podasz jakiś przykład? To może być dla słuchaczy bardzo przydatne. WIesz, rozumiem ideę stojącą za tym, co powiedziałeś, ale myślę, że słuchaczom ułatwiłyby proces zrozumienia konkretne szczegóły.

Marek: Schodząc na ziemię, bo czasem mam tendencję do polecenia zbyt wysoko, to w pierwszej kolejności tworzę ogłoszenie, które jest nietypowe. Nie interesuje mnie wyższe wykształcenie czy średnie wykształcenie. Interesuje mnie za to osoba, ilość godzin przepracowanych nad kampaniami czy ścieżka zawodowa. Zwracam uwagę w ogłoszeniu, które tworzę, na opisaniu tego stanowiska, czyli na czym ono będzie polegało przez pryzmat wyzwań, przed którymi ta osoba będzie stała. Chcę, aby była to ciekawa rzecz dla osób, które do tej pory pracowały w organizacji i nawet (mówiąc kolokwialnie) się dusiły bądź nie mogły się rozwinąć. Sam spotkałem się z czymś takim, że managerowie, dyrektorowie lub inne osoby zatrudnione na wysokich stanowiskach bardzo często hamują rozwój albo w firmach nie ma możliwości samodzielnego ciągnięcia czy tworzenia danych kampanii. Powiedzmy wprost — jakiegoś rozwijania się.

Artur: Okay, to tu co Ci przerwę, bo to jest taka trochę perspektywa przygotowania do samej rekrutacji.

Marek: Tak.

Artur: I to rozumiem! To jest pewien profil kandydata, który Was interesuje. Ja też mam coś takiego, że nie pamiętam, żebym kiedykolwiek spojrzał w CV w wykształcenie. W ogóle rubryką, którą ja analizuję w CV najdłużej, to są hobby i zainteresowania. Masz podobnie? Dlaczego tam zaglądasz?

Marek: Szukam możliwości określenia w swojej głowie, kim jest ta osoba albo daje określone wskazówki, kogo my szukamy. Są pewne zainteresowania, które mam wrażenie, że są podawane w Internecie, jako "wpisz, to wtedy będzie to ciekawe i przejdziesz dalej". I też, jeżeli ktoś doda coś więcej od siebie niż tylko CV, nawet nie list motywacyjny, bo uważam to taki trochę archaik, tylko bardziej kilka zdań: co by zrobił, dlaczego chciałby tu pracować, czym by się zajął w pierwszej kolejności, co by też poprawił u nas, czyli "Hej! Jeżelibyś zaczął z nami pracę to, co byś zmienił bądź co byś się zmieniła?".

W pierwszej kolejności szukam osób. Dopiero w drugiej kolejności zwracam uwagę na zainteresowania, czy na ciekawe stanowiska, które kandydat piastował. Na doświadczenie patrzę dopiero po tym, kiedy dowiem się, kim ta osoba może być. Później przeprowadzamy taką pierwszą właśnie analizę, żeby zaprosić daną osobę na rozmowę. Pierwszą rozmowę prowadzimy w kilku etapach.

Artur: O! To jest ciekawe, bo jak ja bym miał opowiedzieć, jak wygląda proces z mojej strony, to pierwszą rzeczą, która właśnie ląduje w odpowiedzi na moje zapytanie, jest case. Następnie ja przekazuję na pierwszą rozmowę do jednej z Team Leaderek z mojego zespołu, ponieważ to one będą pracować bezpośrednio z tą osobą, dlatego uważam, że muszą być zaangażowane w taki proces. Jednakże finalna decyzja oraz finalna rozmowa jest oczywiście ze mną. Kiedyś słyszałem o takiej metodologii, że pierwsze 100 rzeczy trzeba zrobić samodzielnie, czuli pierwszych 100 klientów należy sprawdzić samodzielnie, tak samo, jak przeprowadzić np. 100 pierwszych szkoleń.

Marek: Pierwszych 100 mieszkań obejrzeć jeszcze przed zakupem.

Artur: Być może.

Na pewno właśnie te pierwsze 100 osób przyjąć samodzielnie. Wtedy właśnie pogłębiam tę wiedzę.

Jestem ciekaw, np. jak podchodzicie do wątku zadań rekrutacyjnych. Opowiem Ci o tym z mojej perspektywy, a potem jestem ciekaw Twojej.

Ja przestałem robić zadania rekrutacyjne. Dlatego, że uznałem, że zawsze możesz mieć na to nadspodziewanie dużo czasu na tle tego, ile będziesz mieć na to realnie w firmie, czyli, że możesz sobie posiedzieć nad zadaniem 8 godzin, bo nikt tego nie sprawdzi, a później w firmie będziesz miał na to 2 godziny. Już tego tak nie wycyzelujesz.

Po drugie ktoś może np. na podstawie informacji z Internetu sklecić coś na szybko i co mi to da? Albo mogą to kolektywne robić w zespole z jakimś kolegą... Wychodzę z założenia, że przyjmę kogoś i sprawdzę go w boju. Bardziej bazuje na intuicji, takim get feeling. Bardzo mnie zastanawia czy z Twojej perspektywy to jest w ogóle OK, co ja robię, bo może robię bardzo źle. A może według słuchaczy działam bardzo źle? Jak to wygląda u Was?

Marek: Ja stawiam większy nacisk przed zadaniami rekrutacyjnymi na książki i pozycje, które ta osoba przeczytała czy szkolenia, w których uczestniczyła. To mi pokazuje czy czerpie doświadczenie tylko i wyłącznie z naszego rodzimego rynku, które uważam, jest jeszcze bardzo daleko względem tego, co można spotkać na wschodzie czy zachodzie poza dwoma oceanami. Dopiero potem przechodzę do zadań rekrutacyjnych. Jeśli rekrutuję osobę, która ma odpowiadać za pisanie, czyli copywritting, tworzenie contentu, jakichś wartościowych treści czy pisanie maili, to tak, tam będą zadania, które nie będą dłuższe do wykonania niż na godzinę, czy np. napisanie jakieś tekstu na dwie strony. Zobaczę wtedy styl i przede wszystkim to czy to zostało zrobione na "odpierdziel", czy ktoś umieścił tam, powiedzmy jakieś słowa kluczowe. Jeżeli zaś to jest osoba, która będzie pracowała samodzielnie, jednakże będzie należała do jakiegoś teamu, to sprawdzam też podejście tego typu, że zadania, które ona ma wykonać, bo są one istotne.

Mimo wszystko też nie zawsze to robię. Jeżeli rekrutacja wymaga szybkiego przeprowadzenia, to odbijamy od konieczności tworzenia zadań na rzecz większej ilości rozmów, które dostaje ktoś z zespołu do przejścia, gdzie dostaje określone wskazówki, na co zwracać uwagę. Finalnie ta ostatnia już rozmowa jest u mnie, bo ja też przede wszystkim muszę czuć fajną energię. Może to takie słowo, które nie powinno się dziś używać. Nie powinno się z tym podchodzić, ale praca stanowi bardzo ważną część naszego życia i lubię, jak kandydaci optymistycznie podchodzą do tego zawodu, bo wiem, że wtedy będą wkręcone w to, co robią.

Artur: Powiem Ci, że poruszyłeś bardzo ciekawy wątek. Chciałem zgłębić ten temat z mojej perspektywy, czyli słowo marketer. To jest trochę pojęcie "worek" w tej chwili. Nie dlatego że z tym słowem jest coś nie tak. Bardzo lubię ten termin. W ogóle strasznie nie lubię, jak ludzie mówią marketingowiec.

Marek: Ja też wolę “marketer”.

Artur: To jest to właściwe słowo!

Natomiast wracając do brzegu... Kwestia jest taka, że kim w zasadzie dzisiaj jest marketer? Czy to jest osoba, która zbiera prace innych osób w całość? Czy chcemy zrekrutować kogoś, kto ma umiejętności w zakresie kampanii płatnych w którym systemie?

Wiesz, im mocniej się w tym wszystkim grzebie, tym bardziej ten marketing się specjalizuje. Nagle się okazuje, że osoba od contentu jest kimś zupełnie innym, niż osoba od kampanii płatnych, a Ty jesteś np. przedsiębiorcą w firmie średniej bądź małej i Twoim zadaniem jest zrekrutować osobę, która ma pokryć jak największą część tych rzeczy. Teraz biorąc pod uwagę, że nie jesteś w stanie znaleźć kogoś, kto będzie umiał wszystko, bo wtedy prawdopodobnie no on już sobie po prostu działa samodzielnie, to np. z Twojej perspektywy, które umiejętności są kluczowe? Które jest łatwiej nauczyć a których jest trudniej nauczyć? Albo może jak byś kogoś rekrutował właśnie na jeszcze nie do końca określone stanowisko, ale miał wskazać taki idealny profil umiejętności kandydata w punktach? Od najważniejszego do najmniej ważnego. Na co byś zwracał uwagę?

Marek: Pierwsza rzecz to marketer jest dla mnie osobą, która jest sprzedawcą, który sprzedaje do wielu osób naraz. Potrafi wzbudzić marzenie, potrafi wzbudzić pragnienie, odpowiedzieć na potrzebę, stworzyć kampanię czy jakiś wycinek tej kampanii, która sprzedaje. Często w naszym zespole mówię i też mamy takie podejście razem z moimi wspólnikami, że wszystko w marketingu musi na siebie zarobić i wszystko, co robimy w marketingu, docelowo ma sprzedać i ma albo pozyskać tego klienta, albo go utrzymać. Klient ma przejść przez jakieś 4 etapy w lejku marketingowo-sprzedażowym.

Na co zwracam uwagę?

Na to, czy ludzie też się nie boją pieniędzy. Jeżeli ktoś się boi pieniędzy, to będzie bał się je wydawać, czyli nie przekroczy budżetu w jakiejś kampanii. Patrzę też na to, czy kandydat nie będzie się bał robienia eksperymentów. Zwracam uwagę na osoby, które są otwarte też na informację zwrotną, czyli nie są to osoby, które uważają tylko swoje zdanie za najważniejsze. Znowu to może wynikać z tego, że kampanie, które prowadzimy czy to dla firm własnych, czy gdzieś prowadzące jakieś większe casy dla klientów to są najczęściej rzeczy, gdzie trzeba stworzyć pewną wizję i pragnienie posiadania czegoś.

Tutaj też myślę, że wiele musimy się nauczyć od Ciebie. Jednak tych osób w Twoim zespole marketingu jest więcej, bo mamy bezpośrednio zatrudnionych w różnych obszarach. U Ciebie jednak jest zdecydowanie więcej osób niż u mnie. Są podzielone odkreślone działy i teamy. Jakim kluczem Ty się z kolei kierujesz? Czy np. wybierając osobę, która ma zająć się kampanią Facebookową, to jest zupełnie inny profil niż osoba od Google Ads'ów? Czy jednak są to podobne kompetencje i te osoby mogą się wzajemnie coverować, czyli wspierać w dwóch działach, czy może rodzajach prowadzonych kampanii?

Artur: To jest ciekawe pytanie. Cały czas staram się poszerzać swój zespół. Nas jest obecnie 26 osób chyba, w momencie, w którym nagrywamy ten odcinek. Mam skład osobowy podzielony w ten sposób, że są specjaliści od Facebooka, są specjaliści od Googla, są specjaliści od kilku systemów reklamowych związanych z mediami społecznościowymi, czyli jest to ktoś, kto jednocześnie jest w stanie zrobić kampanie na Linkedin'ie, Facebooku, Twitterze czy Instagramie albo np. osoba, która potrafi zrobić coś na Amazonie, na Allegro itd. Natomiast główny taki mój problem to jest czy zatrudniać generaliste, czyli kogoś, kto ma wiedzę ogólną z jakiejś różnych zakresów i potrafi to się ładnie układać.

Marek: To się mówi OmniChannelowo.

Artur: Tak.

Strasznie nie lubię tych wszystkich nowych nazw dla starych rzeczy, ale fakt jest taki, że podobno dobrze używać takich słów kluczowych.

Także uwaga! Słowo kluczowe drodzy słuchacze: "OmniChannel". Może nas w tej chwili jakiś algorytm znajdzie.

Marek: OmniChannel.

Artur: Omnichannel.

Albo może właśnie kogoś takiego co będzie wyspecjalizowany.

Powiem Ci szczerze, że jak sobie tak analizuję, jak w ogóle działa nawet specjalista w zakresie, to uważam, że ciężko jest być tylko i wyłącznie osobą od jednego systemu z dwóch powodów.

Po pierwsze dlatego, że jeżeli np. ja wychodziłem jako osoba, która uczyła się głównie jako systemu Facebookowego, to szybko dochodzi się do pewnej ściany i bez wiedzy z innych obszarów po prostu sobie nie poradzi, bo nie będziesz wiedział jak połączyć działania na Facebooku z Google albo innym kanałem, żeby one były efektywne, albo co zmienić na stronie.

Drugi wątek moim zdaniem ważniejszy. Przychodzi marketer czy specjalista od jakiejś kampanii, przechodzi podobną ewolucję jak stanowisko grafika swego czasu. Nie wiem na ile to obserwujesz to wszystko, ale zwróć uwagę, że jeszcze 10 lat temu graficy byli wręcz podzieleni na DTP-wców, grafików od printów i trochę rodziło się innych rzeczy, jak np. webdesign. Potem jedna osoba spinała te wszystkie rzeczy, a teraz to jeszcze część grafików w ogóle koduje np. nawet strony. Nie chcę powiedzieć, że to jest dobre. Nie chcę powiedzieć, że to jest jednoznacznie złe, bo też tak nie do końca uważam. Jestem trochę pośrodku w tym zakresie, ale mam wrażenie, że dobry marketer też musi mieć te dwie trzy nogi, na których będzie stał.

Z mojej perspektywy przykładowo takich trzech umiejętności, których szukam najmocniej, bo uważam, że jest ich najmniej na rynku. To po pierwsze: umiejętność działania na poziomie analityki, czyli właśnie trochę tego nawet co w skrócie podałem w zakresie swojego zadania o case. Po drugie: umiejętność myślenia strategicznego, czyli takiego układania klocków, czyli coś, co będzie się często przewijać w tym podcaście. A trzeci element z mojej perspektywy kluczowy to jest umiejętność prowadzenia kampanii płatnych, bo wiąże się z każdym z tych dwóch oraz uważam (może trochę butnie), że content jest prostszy i łatwiej jest kogoś pod tym kątem nauczyć.

Teraz pytanie: Czy te umiejętności, które ja wymieniłem, pokrywają się z tymi, których Wy szukacie albo Wasi klienci szukają, czy też jest coś innego, co chciałbyś dodać?

Marek: Jeżeli są to kolejne osoby do zespołu to tak.

Być może słuchacze będą stali przed takim wyzwaniem, np. "Nie umiem nic z tego marketingu, przeczytałem dopiero waszą książkę. I co mam teraz zrobić dalej?" albo "Czy powinienem taką osobę zatrudnić i kogo szukać?", to myślę, że ta cechy, które powiedziałeś, czyli myślenie strategiczne, patrzenie analityczne, które dla mnie jest taką umiejętnością łączenia kropek, wyciągania wniosków i wiedzeniem oraz uzyskaniem wiedzy: ile co kosztowało i na co się to przełożyło.

Mimo wszystko wydaje mi się, że na początku skupiłbym się też na ekstrawertyzmie, czyli umiejętności komunikowania się z pozostałymi członkami zespołu. Ta osoba musi wiedzieć, żeby na przykład raz na miesiąc zapytać zespół sprzedaży: "Dobra jak idzie sprzedaż?", "Co mówią klienci, żeby zlecić przygotowanie odpowiedniego contentu?" i "Jak im idzie z produktem?". Osoba ta też powinna wiedzieć, że skoro np. mamy zatory z dostarczaniem tego produktu to musimy wyhamować z prowadzoną kampanią. Jeżeli ma istotne wnioski, to powinna się z nimi podzielić itp.

Zatem w pierwszej kolejności postawiłbym na ekstrawertyka albo introwertyka, który potrafi dobrze komunikować, czyli rozmawiać i przekazywać wnioski...

Artur: Muszę Ci wejść w słowo. Poruszyłeś fantastyczny wątek, do którego też chciałem się od razu przylepić jak hiena, bo po prostu myślę w bardzo podobny sposób, że...

Marek: To bierzmy się za to mięso!

Artur: Główną wadą marketerów, którą postrzegamy, jest to, od czego trochę wyszliśmy, czyli, że marketing jest postrzegany jako dział, który się okopał i nie patrzy na innych...

Marek: Tak.

Artur: ...ale trochę z własnej winy. Właśnie jest tak, że ci marketerzy siedzą, wymyślają sobie coś i później dział handlowy się wkurza, że ma coś sprzedawać: "Marketerzy nam przygotowali jakieś materiały i możemy coś z tym zrobić". Właśnie dla mnie ta, teoretycznie banalna i podstawowa umiejętność, że "hej, to może ja pojadę z handlowcem na spotkanie", "może ja zainteresuje się tym, jak produkt jest robiony od strony technologicznej?".

Marek: “Ale jak to?”

Artur: Dokładnie!

A może "zrobię jeszcze coś innego co wykracza poza ten job descritption czy jakkolwiek to określić". Rzeczywiście jest to jednak z ważniejszych cech.

Poruszyłeś też wątek, do którego chciałem trochę wrócić, bo tak między słowami przemyciłeś różnice w zakresie rekrutowania pierwszej osoby do działu, a n-tej. Załóżmy, że pewnie spora część słuchaczy tego podcastu to będą osoby, które raczej będą miały budżet na pojedyncze stanowisko.

Jaką osobę wówczas byś priorytetyzował?

Marek: Wybrał jako pierwszą?

Artur: Tak to jest dokładnie to, co chciałem powiedzieć. Wybrać jako pierwszą.

Marek: Wybrałbym osobę, która lubi się uczyć i lubi rozmawiać z ludźmi, lubi zadawać pytania, lubi swoją pracę, chce zarabiać więcej. Taka osoba będzie się rozwijać, żeby zarabiać więcej, będzie się lepiej komunikować, żeby mieć wpływ na to, co robi. Będzie rozumiała, że praca jest ważną częścią jej życia. Będzie się chciała rozwijać.

Zdecydowanie osoby, z którymi lepiej mi się pracowało i po stronie klientów i wewnątrz firmy to były osoby, które chciały się rozwijać i zrozumiały, że to wszystko, co robiły dziś, ma wpływ na całe jego życie w przyszłości.

A teraz do ogółu. Zejdźmy bardziej na ziemię.

To jest osoba, która jak będzie źle, to Ci powie, że jest źle. Jeżeli Ty jako właściciel firmy czy osoba, która ją zatrudniła, masz zły pomysł, to ona Ci powie, że "Sorry Marek, ale to się nie sprzeda" albo "Niestety Artur, ale musimy wymyślić coś lepszego". To też jest osoba, która jeżeli miałbym ograniczony budżet, będzie wiedziała, co ma robić.

Obowiązkiem naszym jako przedsiębiorców, rekruterów, osób wdrażających nowe osoby z zespołu, czy działu, który sobie pozyskuje nową osobę do zespołu czy tworzy to nowe stanowisko, jest zadbanie o szkolenia, edukację i o wyłożenie tego dywaniku, po którym ta osoba najpierw wejdzie.

Zanim zaczniemy się samodzielnie wspinać na jakiś wysoki szczyt, to w pierwszej kolejności patrzymy jakim szlakiem ktoś już tam wszedł. W pierwszej kolejności zdecydujemy się na wycieczkę tym sprawdzonym szlakiem, a dopiero potem idziemy dalej.

U nas jest taki 2 - 3 tygodniowy proces wdrażania. Jest on z wyniku z kilku lat eksperymentów i nagrywania wewnętrznych szkoleń i zastanawiania się oraz zbierania szkoleń z rynku i kupowania ich regularnie dla tej osoby. Następnie ta osoba ma dostęp do tych wszystkich szkoleń.

Jeżeli np. wydajemy jakąś tam kwotę X netto na danego pracownika, to do tego dochodzi nam... Ja lubię mówić, że dwa razy więcej, bo jak dodam amortyzację urlopów, przerw w pracy i wszystkiego innego oraz dodanie jeszcze na ZUS, Urząd Skarbowy to wychodzi 2 razy druga taka kwota. Więc uważam, że kilkadziesiąt procent więcej warto zainwestować też w jeszcze pewien dodatek szkoleniowy a później zwracać uwagę, że ta osoba przechodzi przez te materiały czy robi to w czasie pracy, czy również w po.

Jeżeli ta osoba jest zdecydowana podczas rekrutacji, to sama powie, że będzie super, że jest zajarana, że jeśli dostała taką możliwość, to będzie przychodzić poza też czasem swojej pracy. Ona wie, że to wpłynie na jej całe życie w przyszłości. To jest właśnie dla mnie wybór numer jeden.

Nie wiem, czy u Ciebie to też tak wygląda, czy dajesz dostęp do swoich kursów i wymagasz, żeby osoby się z nimi zapoznawały?

Artur: Tak. Jest to u nas w procesie onboardingowym. Dajemy im szkolenia z naszych szkoleń wewnętrznych, jeżeli mogę to tak nazwać. Mamy pewne materiały, które nagraliśmy w zakresie zarządzania własnym czasem w pracy, organizacji pracy w obrębie Asany po naszemu — zgodnie z naszymi regułami...

Marek: I teraz na chwilkę wejdę Ci w zdanie.

Artur: Tak?

Marek: Kiedy się ostatnio spotkałeś i jak często spotykasz się u klientów, że takie materiały są nagrane dla swoich pracowników?

Artur: Kurcze, zaskoczyłeś mnie tym pytaniem, bo to jest tak, że nie rozmawiałem o tym z każdym możliwym klientem i nie chciałbym nikogo skrzywdzić spośród osób, z którymi pracujemy. Natomiast ten temat nigdy nie wypłynął. I tak myślę, że jak jeżdżę po różnych firmach jako szkoleniowiec, to też się ten temat nie pojawia.

My to mamy zorganizowane w ten sposób, że mamy swoje własne szkolenia wewnętrzne. Niektóre oczywiście moje kursy są dostępne dla pracowników i też je sumiennie przechodzą. Myślę, że bardzo ważne jest nie tylko to żeby takie kursy mieć, ale mieć też opisany proces, kiedy jak człowiek ma przez to przechodzić i np. jak tę wiedzę wdrażać, bo to, że sobie kurs obejrzysz, to jest jedno. Natomiast myślę, że rzeczywiście wiele osób mogłoby skorzystać zarówno na wewnętrznych, jak i zewnętrznych materiałach. Jestem ciekaw zaraz Twojego zdania, ale robimy tak, że jeśli nie chcę nagrywać kursu o Analytics'ie czy o jakichś innych narzędziach, które owszem znam, ale uważam, że są pod tym kątem lepsi, to wolę kupuję na potrzeby szkoleniowe mojej firmy materiały zewnętrzne, bo nawet trochę szkoda mi tych roboczo godzin, które musiałbym poświęcić najpierw na stworzenie a później nagranie takiego materiału.

A jak to wygląda u Was?

Marek: Jeżeli na rynku jest dostępny materiał, który pokrywa określony temat, to decydujemy się na jego zakup i wdrożenie do procesu wdrożeniowego. Jeżeli jest coś nowego, coś unikalnego, w jaki sposób my sprzedajemy, jak pozyskujemy klientów, jak budujemy lejki marketingowo-sprzedażowe to wtedy musimy niestety taki materiał stworzyć i nagrać.

Artur: Mam podobne podejście chyba pod tym kątem. Jednakże ja troszkę rozdzielam kursy i materiały szkoleniowe od takich rzeczy, jak my nazywamy — Cookbook, czyli księga dobrych praktyk.

Marek: To prawda.

Artur: I tak ten plik jest tak nazwany: Księga dobrych praktyk.

Marek: Dokładnie tak samo nazwałem.

Artur: Okay, myślę, że powiedzieliśmy sobie bardzo wiele już na temat tego, jak budować marketerów. Chyba zgodzisz się ze mną, że jest to proces naprawdę ciężki i wyczerpujący. Powiem Ci szczerze, że nie mam jednoznacznej odpowiedzi i bardzo współczuję komuś, kto samodzielnie, nie mając wiedzy na jakiś temat, ma teraz zatrudnić kogoś, kto ma być też odpowiedzialny za (umówmy się i będę tego zawsze bronił) kluczowy dział w jego firmie, czyli dział, który odpowiada za to, jak ta firma będzie się komunikowała i co będą ludzie o niej wiedzieli.

Marek: Myślę, że to był ciekawy temat. Fajnie było na niego spojrzeć też od Twojej strony i zrobić sobie też taką autorefleksję jak mała grupa firm faktycznie posiada takie materiały wdrożeniowe dla swoich pracowników, działów marketingu czy jakiegokolwiek innego. I przed jak wielkim wyzwaniem stoją. Wierzę, że te kilka wskazówek mogą być wartościowe. Myślę, że ten temat może w przyszłości jeszcze wracać.

Artur: Jeżeli ktokolwiek ze słuchaczy po tym odcinku będzie czuł niedosyt, to może nas również znaleźć w sieci, żeby ewentualnie w jakimś wspólnym miejscu porozmawiać także z innymi słuchaczami i tym miejscem jest...

Marek: ...grupa na Faceboooku Zrozumieć Marketing. A jeżeli nie macie jeszcze naszej książki, która pomoże Wam zrozumieć czym jest marketing to zapraszamy do jej zamówienia na stronie zrozumiecmarketing.pl.

Artur: Dokładnie tak. Szczególnie że książka przemyślana jest w ten sposób, że prowadzi Cię od A do Z. W zasadzie myślę, jak nad nią pracowaliśmy, to mogę z pełną odpowiedzialnością powiedzieć, że książka przeprowadzi Cię przez całość procesu przygotowania, może nie o tyle strategii, ale plany. Książka zawiera mnóstwo wiedzy na ten temat, zaś podcast jest troszkę uzupełnieniem, troszkę komentarzem — przynajmniej ta tak to widzę.

I co? Zapraszamy do wysłuchania kolejnego odcinka, chyba że chcesz coś jeszcze Marku dodać.

Marek: Zdecydowanie zapraszam Was do przesłuchania następnego odcinka.

Artur: Ja na koniec tylko dodam, żebyście subskrybowali ten podcast, ponieważ im więcej będzie subskrypcji, tym więcej osób będzie o nas wiedziało. Jeżeli macie jakiekolwiek sugestie w zakresie tego, o czym powinniśmy jeszcze porozmawiać, nawet jeśli będą to sugestie na przykład na podstawie lektury książki, to śmiało dawajcie znać. Pewne rzeczy z Waszej perspektywy zostały niedopowiedziane, a my z Markiem doskonale wiemy, że jest jeszcze wiele rzeczy, które chcieliśmy tam wrzucić i uwierzcie, że sporo materiałów poleciało na stole montażowym, że tak to ujmę. Piszcie do nas o tym na grupie Zrozumieć Marketing, którą znajdziecie na Facebooku.

I na dziś to wszystko. Bardzo dziękujemy.

Marek. Do zobaczenia!